Durante años, hemos visto cómo diferentes empresas se han sumado a conmemorar el mes del orgullo LGBTIQ+, adoptando distintas formas de parecer más inclusivas. Aunque en muchas ocasiones, solo parece una intención de marketing. Si como empresas queremos fomentar la igualdad y la inclusión, buscando que nuestros espacios sean seguros para todas las personas, ¿cuál es el compromiso real que podemos asumir?
Y es que, en muchas ocasiones, lo que nos frena no es el rechazo sino el desconocimiento: el miedo a decir algo incorrecto, a no saber por dónde empezar, o a que cualquier esfuerzo termine pareciendo más una campaña de imagen que un compromiso real. Esa incomodidad existe, y es mucho más común de lo que parece en el mundo empresarial.
La buena noticia es que no necesitas tenerlo todo claro para dar el primer paso. Antes de pensar en políticas formales o programas de inclusión, empieza por algo más sencillo: identifica las dudas que tienes. ¿Qué no sabes? ¿Qué te genera incertidumbre? Partir de esas preguntas, y no de una lista de acciones prediseñadas, suele ser el comienzo más honesto, y el más efectivo.
¿Por qué sí importa implementar la inclusión?
Hablemos primero del contexto y la realidad de las personas con las que trabajamos. Existen estadísticas que comprueban las barreras con las que todavía contamos en las empresas: según la Organización Internacional Planeta de Todos, solo en Bogotá el 60% de las personas que pertenecen a la comunidad inclusión LGBTIQ+ han experimentado alguna forma de discriminación en su entorno laboral. Y la barrera se hace aún más grande para las personas trans: el 80% ha sido excluida de procesos de contratación por su identidad de género.
Como país, hemos tenido avances para derribar esos muros que separan a las personas de un trabajo digno. Según un informe de la ANDI, el 63,3% de las empresas ya cuentan con políticas de diversidad, equidad e inclusión; aunque con poca difusión interna: el 47% de los colaboradores no saben que esas políticas existen ni cómo los protegen.
Y ahora que tenemos el contexto, hablemos de los beneficios concretos de tener equipos diversos: mayor rentabilidad, más innovación, mejores decisiones y mayor creatividad. Estudios del Foro Económico Mundial y Forbes demuestran que los equipos diversos tienen un 87% más de probabilidades de superar a los equipos homogéneos, precisamente porque reúnen diferentes perspectivas y experiencias que enriquecen cada proceso.
Lo que hacen bien las empresas referentes en Colombia
Aún así, en Colombia ya existen muy buenos referentes de inspiración en el ámbito de la diversidad. De hecho, han ganado reconocimientos importantes otorgados por organizaciones defensoras de la inclusión. Estas son algunas de las empresas y las medidas que aplican.
1. Bancolombia
Reconocida por Pride Connection Colombia y la Cámara de la Diversidad como empresa referente en inclusión LGBTIQ+, por sus acciones sostenidas durante todo el año, no solo en junio.
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- Antes de implementar cualquier política, realizaron diagnósticos cualitativos y cuantitativos para entender el estado real de su empresa frente a la diversidad sexual.
- Desde 2020 forman a sus colaboradores con cursos como #RelatosDeInclusión y #AccionesQueSuman.
- Adaptaron sus sistemas internos para que personas trans y no binarias puedan actualizar su información con su identidad real.
- Crearon “Emprender Diverso”, un programa en alianza con ImpactHub para impulsar emprendimientos de personas LGBTIQ+.
- Otorgan becas de formación técnica a personas trans, quienes realizan su práctica profesional dentro del banco.
- En 2024, el 8% de su equipo pertenece a la comunidad LGBTIQ+ y el 40% de los cargos de liderazgo están ocupados por mujeres.
2. Ecopetrol
Tercer lugar en el Ranking WeTrade 2024, el ranking de organizaciones más incluyentes de América Latina, organizado por la Cámara de la Diversidad y el Centro Nacional de Consultoría, que evalúa la cantidad de buenas prácticas implementadas para evitar la discriminación. También recibió un reconocimiento especial por equidad de género.
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- Tienen un programa llamado “Riqueza Humana” que abarca diversidad de género (incluyendo personas LGBTIQ+), diversidad étnica, discapacidad y migración.
- Crearon una guía de lenguaje incluyente para toda la organización: una herramienta práctica para que todos los colaboradores sepan cómo comunicarse con respeto.
- Cuentan con cerca de 300 trabajadores voluntarios que impulsan el programa de diversidad desde adentro, sin que sea una imposición de arriba hacia abajo.
3. Grupo Argos
Referente regional en gestión de talento diverso, destacado por el Pacto Global Colombia y medios especializados por su estrategia transversal de inclusión activa desde 2017.
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- Crearon los “Multiplicadores de Diversidad”: un programa que forma a más de 100 colaboradores como agentes de cambio, con herramientas para identificar sesgos inconscientes y promover entornos más seguros.
- Hablan de diversidad con naturalidad durante todo el año, en charlas, encuentros y espacios cotidianos; sin reservarlo para fechas especiales.
- Su enfoque está en transformar la cultura desde adentro, no en campañas externas.
¿Cómo empezar en tu empresa?
Como mencionamos al inicio de este artículo, existen muchas empresas que hacen lo contrario: buscan proyectarse y comunicar que son marcas inclusivas cuando, internamente, no tienen compromisos reales. Convirtiendo entonces sus acciones en simples acciones de marketing. A esto se le denomina Rainbow Washing.
Y lo que realmente te recomendamos es que cualquier cambio que quieras implementar empiece desde adentro. La diversidad e inclusión laboral no suceden de un día para otro, requieren una transformación de la cultura organizacional que vaya acorde con actitudes, comportamientos y lenguaje. Por eso, la clave está en las acciones cotidianas. Más allá de definir políticas o programas, se trata de revisar cómo podemos implementar compromisos reales en el día a día, ya que la experiencia de los colaboradores se compone de microexperiencias frecuentes: las conversaciones, los entornos, los mensajes. Son esas acciones las que les permiten sentirse seguros y parte de algo.
Con ese enfoque, estas son nuestras recomendaciones:
1. Revisa el lenguaje
El primer paso no cuesta nada y puede empezar hoy. Revisa cómo están redactadas tus ofertas de trabajo: ¿usan términos que, sin querer, excluyen a ciertos perfiles? ¿El lenguaje asume un género? Pasa lo mismo en las reuniones, en los mensajes internos, en la forma en que se habla del equipo. El lenguaje no es un detalle menor, es el primer reflejo de la cultura de una empresa, y cambiarlo es una señal concreta de que algo está transformándose desde adentro.
2. Conoce tu propia realidad
Antes de implementar cualquier iniciativa, date el tiempo de entender en qué punto está tu empresa. ¿Qué tan diverso es tu equipo hoy? ¿Tus colaboradores se sienten seguros siendo quienes son? ¿Existen dinámicas de exclusión que quizás nunca has notado? Una encuesta interna, una conversación honesta o un diagnóstico sencillo pueden revelar más de lo que esperas. Recuerda: Bancolombia empezó exactamente así, con un diagnóstico, antes de tomar cualquier otra acción.
3. El cambio empieza por quienes lideran
En una empresa pequeña o mediana, quien lidera tiene una ventaja enorme: su influencia sobre la cultura es directa e inmediata. No se necesita un departamento de DEI (diversidad, equidad e igualdad) para empezar, se necesita que la persona al frente modele el comportamiento que quiere ver. Eso significa escuchar activamente, hacer espacio para todas las voces en una reunión, corregir con naturalidad un comentario inapropiado. Son micro comportamientos cotidianos, pero son los que construyen, o destruyen, una cultura.
4. Abre espacios de conversación y formación
La inclusión forzada genera exactamente lo contrario de lo que busca. En cambio, abrir espacios donde las personas puedan hacer preguntas, compartir experiencias y formarse sin sentir que les están imponiendo una forma de pensar, genera comprensión genuina. No tiene que ser un programa formal: puede ser una charla, una lectura compartida, un espacio en la reunión mensual. La clave es que sea una conversación, no una directiva.
5. Revisa tus procesos de selección
Uno de los momentos donde más se reproducen los sesgos, muchas veces sin intención, es en la contratación. Vale la pena revisar si: ¿los requisitos de las vacantes son realmente necesarios o están filtrando perfiles por razones que no tienen que ver con la capacidad? ¿Los criterios de evaluación son claros y consistentes para todos los candidatos? Pequeños ajustes en este proceso pueden abrir la puerta a talento que antes ni llegaba a la entrevista.
6. Define políticas claras, y asegúrate de que todos las conozcan
El paso más estructural, y también el que más impacto sostenido tiene en el tiempo. Una política de inclusión le da respaldo formal a todo lo anterior: establece compromisos, define cómo actuar ante situaciones de discriminación y protege tanto a los colaboradores como a la empresa. Pero recuerda el dato que mencionamos antes: el 47% de los colaboradores en Colombia no conoce las políticas DEI de su empresa. Tenerla escrita no es suficiente, hay que comunicarla, explicarla y vivirla.
7. ¿Por dónde seguir?
Si quieres ir más allá y contar con acompañamiento especializado, en Colombia existen organizaciones que trabajan con empresas en este camino: la Cámara de la Diversidad, que otorga el sello Friendly Biz, Equipares, el programa de certificación en igualdad de género del PNUD, WeTrade y Pride Connection Colombia. Ninguna empresa tiene que construir esto sola.
La pregunta con la que abrimos este artículo sigue siendo la más importante: ¿cuál es el compromiso real que podemos hacer? Y la respuesta, después de todo lo que hemos recorrido, es más simple de lo que parece: empieza por lo pequeño, empieza por hoy, y no pares en julio.
Porque la inclusión auténtica no se mide en logos arcoíris ni en políticas guardadas en un cajón. Se mide si las personas que trabajan contigo pueden ser quienes son, sin miedo, sin filtros, sin tener que dejar una parte de sí mismas en la puerta de entrada.
Y eso, además de ser lo correcto, es lo que funciona. Según un estudio de Deloitte, el 83% de los millennials se comprometen más con su empresa cuando sienten que esta fomenta una cultura inclusiva. El talento que hoy tienes, y el que todavía no has conocido, está buscando exactamente eso.
El 28 de junio es una fecha para celebrar, visibilizar y recordar. Pero la verdadera conmemoración del Orgullo en una empresa no ocurre en junio: ocurre el resto del año, en las conversaciones cotidianas, en las decisiones de contratación, en el lenguaje, en el liderazgo. Ocurre cuando la inclusión deja de ser una campaña y se convierte en cultura.
Escrito por Stephanie Prieto A.
Cofundadora y Branding Specialist de Kometa Creativa.
Agencia digital, Kometa Creativa.
www.kometacreativa.com
